De ontwikkeling van Skills in dit LA

Tijdens de implementatie van mijn innovatie kan ik goed oefenen met de skills die nodig zijn in de rol van MLI-er.
Ik begeleid mijn directe collega's, maar ben ook afhankelijk van de medewerking en facilitering door de schoolleiding en roostermaker.
Ik merk dat de skills die ik in moet zetten als trainer en begeleider van mijn collega's heel anders zijn en mij gemakkelijker afgaan dan de skills die ik nodig heb wanneer ik merk dat de nodige steun van de schoolleiding ontbreekt.
Hieronder heb ik op een rijtje de vragen uit de tweede bijeenkomt wat ik denk tegen te komen bij de innovatie.

• Wat verwacht je tegen te komen bij collega’s?

Collega’s die mee doen vinden het wel leuk om dit traject in te gaan. Ik verwacht dat ik best positieve medewerking krijg, echter, houden ze dit ook vol in de drukte van alledag? 

Hoe houd ik hen in beweging en dat zij de taak ook echt gaan uitvoeren? 

Ik ben al tegen gekomen dat ik onvoldoende steun ervoer vanuit de schoolleiding, terwijl de innovatie een speerpunt is in de school. 

Ik heb dit aanvankelijk mondeling ook aangegeven, maar onvoldoende gehoor gekregen. Daarom heb ik de problemen waar ik tegenaan loop in een mail gezet en gestuurd naar de rector en de MR. aangezien het het schoolbeleid aangaat. Dit heeft wel direct geleid tot betere ondersteuning en facilitering. 

• Wat betekent dat voor jou in je rol van begeleider/gesprekspartner?

Ik wil vooral uitgaan van de coachingsbehoeften van de deelnemers, zodat ik aansluit op hun leervragen. Goed luisteren hiernaar en daarnaar handelen is dan mijn taak. 

Onderzoeken wat haalbaar is, wat hebben ze nodig om te zorgen dat ze de taak blijvend uitvoeren.

Ik zal de schoolleiding regelmatig moeten informeren over het verloop van de cursus en de implementatie. 

• Welke valkuilen liggen voor jou op de loer?

Dat ik mijzelf laat beïnvloeden door emoties, Dat ik in de verdediging ga of de ander probeer te overtuigen.

• Welke sterktes kan jij benutten?

 Ik ben heel begripvol, ben goed op relationeel opzicht. Ik heb met vrijwel alle collega’s, en de schoolleiding een goede band. Ik ben open en durf me kwetsbaar op te stellen en mezelf ook te   relativeren.

• Wat is nou het typische wat jou steeds overkomt in gesprekken met collega’s? Kijk door de bril van de rolomschrijving van de MLI.

Met directie collega's kan ik het over het algemeen goed vinden. Ik heb met vrijwel iedereen contact. Ik ben behulpzaam en vind het leuk om samen met anderen verbeteringen te bedenken voor de organisatie en de lessen. 

Echter, Wanneer ik echt sterk van mening verschil met een ander vind ik het moeilijk om dit op een rustige adequate manier over te brengen. In die situaties wordt ik ofwel heel fel, of als het me persoonlijk echt heel erg raakt, dat ik dichtklap.

Ik zou dan willen dat ik de innerlijk rust kan behouden om goed na te denken hoe ik wil dat ik mijn boodschap overbreng. Hoe maak ik duidelijk dat ik het niet eens ben met de ander, of met een genomen besluit zonder mijn eigen positie te verzwakken door emoties.

Ik krijg van collega’s terug dat ze mij heel kundig vinden en dat ik van veel zaken verstand heb, maar dat voel ik niet zo en heb ook lang niet altijd het idee dat ik mijzelf goed kan uitdrukken  om een standpunt over het voetlicht wil brengen.

Ik wil op een rustige manier mijn grenzen aan kunnen geven, doe dingen vaak toch terwijl het bijvoorbeeld niet gefaciliteerd wordt, omdat leerlingen anders de dupe zijn.

Ik vind het moeilijk om leiderschap te tonen. 

• Hoe ga jij zelf om met veranderingen (koppel bijv. aan de kennisdialoog).

 Ik vind veranderingen goed, maar ik ben wel kritisch, veranderingen moeten m.i. wel goed gefundeerd zijn. Op de school waar ik werk is enorm veel adhoc beleid, zonder goed onderzoek wordt iets opgelegd, weinig openheid t.a.v. besluitvorming, een top-down leiderschapsstijl. Daar kan ik niet goed tegen.

Een nieuw jaar een nieuw LA!

Dit nieuwe schooljaar zijn we begonnen met een voor mij zeer uitdagend LA!
In dit LA gaan we aan de slag met veranderprocessen in organisaties en de skills die daarbij nodig zijn voor een MLI-er om daarin een rol te vervullen.

Voor mij de aanleiding om met deze opleiding te beginnen, aangezien ik in de organisatie waar ik werk regelmatig betrokken ben geweest bij innovaties. Maar er gaat ook nog veel mis in de organisatie en blijkt het soms moeilijk om vastgeroeste patronen in de structuur en organisatiecultuur los te weken.

Ik ben op dit moment ook weer betrokken bij een innovatie. Deze wil ik inzetten als casus voor dit LA, aangezien het een vrij groot project is en uiteindelijk betrekking heeft op heel de organisatie en vrijwel alle docenten.

Onderwerp innovatie: Versterking van Loopbaanbegeleiding op het Novalis College door mentoren.

Aanleiding:

Op het Novalis College, een school voor middelbaar vrijeschoolonderwijs in Eindhoven onderkent de schoolleiding dat het keuzeproces bij de leerlingen van havo en vwo niet goed verloopt en de loopbaancompetenties en dus loopbaanzelfsturing nog onvoldoende ontwikkeld worden. Dit is te merken aan de feiten dat ongeveer 40 % van de examenkandidaten aan het begin van het examenjaar nog onvoldoende beroepsperspectief heeft en niet weet wat hij wil gaan studeren. In de jaren daarvoor switcht ongeveer 10% van de havo en vwo leerlingen van vakkenpakket. Uit de Vensters voor Verantwoording blijkt dat de doorstroomcijfers naar het vervolgonderwijs onder het landelijk gemiddelde te liggen. Met name bij leerlingen van havo en vwo is structureel een ander beeld zichtbaar dan de landelijke cijfers. Zo kiezen vwo-ers regelmatig voor het hoger beroepsonderwijs in plaats van het wetenschappelijk onderwijs en stoppen oud-leerlingen, meer dan gemiddeld, in of na het eerste jaar op de vervolgopleiding, met hun studie of switchen naar een andere studie (Schoolinfo, 2014).

De school erkent dat leerlingen binnen het curriculum van havo en vwo onvoldoende bewust bezig zijn met hun toekomstige loopbaan. Ervaringen die zij opdoen in de lessen worden in het algemeen niet gekoppeld aan een toekomstige loopbaan. Wanneer leerlingen, in het laatste jaar van het vo voor de studiekeuze staan, is er vaak nog onvoldoende sprake van een beroepsperspectief. Om de doorstroomcijfers te verbeteren wil de schoolleiding van het Novalis College dat loopbaanoriëntatie en –begeleiding (LOB) meer geïntegreerd wordt in het curriculum.

Doel veranderingen:

Op het Novalis College is in 2012 een nieuwe visie  op LOB ontwikkeld en vastgelegd in een visiestuk (Stephan, 2012). Het doel is om LOB beter te positioneren binnen de school. In het nieuwe plan zal de decaan meer functioneren in de tweede lijn. Dat wil zeggen dat de eerste lijn komt te liggen bij de mentoren en vakdocenten. Zij zullen de belangrijkste rol krijgen om de loopbaanzelfsturing bij leerlingen te ontwikkelen.

Deze transitie vraagt om een professionele ontwikkeling van het lerarenteam waarbij de focus in eerste instantie zal liggen op de mentoren. De mentoren op het Novalis College hebben nooit de verantwoordelijkheid voor het LOB-proces gehad. LOB werd gezien als de taak van de decaan, en wanneer een leerling vragen had over een te maken keuze, werd hij naar de decaan doorverwezen. Nu zal er van hen verwacht worden dat zij deze nieuwe rol kunnen vervullen en in staat zijn om leerlingen te begeleiden in de ontwikkeling van de loopbaancompetenties en het stimuleren van loopbaanzelfsturing. Daarbij hoort een professionele identiteitsontwikkeling (Vloet, Jacobs, & Veugelers, 2014).  

Een aantal mentoren heeft in gesprekken aangegeven dat zij onzeker zijn over wat er van hen verwacht wordt, zij zouden het prettig vinden als zij scholing krijgen in het voeren van loopbaangesprekken, in werkvormen voor het mentoruur om loopbaancompetenties te ontwikkelen en meer inzicht ontwikkelen op de doorstroommogelijkheden.

Om de mentoren te scholen voor deze taak heb ik de ‘LOBtraining’ ontwikkeld. Het is de bedoeling dat de mentoren met deze training in het schooljaar van 2015 -2016 aan de slag gaan en de stap gaan maken in de nieuwe rol van loopbaanbegeleider. 

Mijn rol in deze verandering: Ik ben de coördinator, ontwikkelaar van de training en trainer van de mentoren. Kortom, ik initieer, ontwikkel, ben uitvoerend als trainer en coördineer het proces.

De laatste lootjes... gaan soms mis...

Als een dolle aan het werk om het selfassessment te schrijven, alle links in orde te krijgen en ondertussen ook nog iets aan het ontwerp zelf te doen.

En dan gaat het mis. In alle drukte let ik niet op en sla een training niet goed op... verkeerd synchroniseren van computers en...  Weg!!
Echt niet terug te vinden. Deze opdracht ging over motievenreflectie: Wat wil ik? Wat vind ik belangrijk in mijn leven en werk?
Misschien krijg ik de opdracht weer snel netjes bij elkaar, maarja, ik mis dan net die flow waarmee ik 'm oorspronkelijk gemaakt had...

Moet het nu dus doen met Opdracht 1 en 3 van de training. ik hoop dat deze doorkijkjes voldoende bieden om een idee te krijgen van mijn herontwerp...

Wat is er nu.. Wel een heel goed plan, een ontwerp dat ook echt geimplementeerd gaat worden en dat m.i. goed onderbouwd is. En verder:
Een officiele Website in de maak. Een gratis proefwebsite, met daarop wat pagina's met kennis over LOB op het Novalis College, de rollen van de decaan, mentor, docent etc. Echter ook deze site is niet zoals het eruit zou moeten zien. Ik heb eerst een cursus website bouwen nodig om het helemaal naar mijn zin te maken.

En helaas geen 3 maar 2 trainingsopdrachten van de minimaal 8 die ik ga maken.

Opdracht 1 LOBtraining
Opdracht 3 LOBtraining

Alles nog volop in de maak dus, jammer dat ik door gebrek aan tijd niet verder ben gekomen aangezien ik voor dit LA echt gehoopt had dat er meer tijd zou zijn voor het ontwerpen van het product zelf.

Definitief akkoord over implementatie herontwerp!

Afgelopen donderdag weer gesproken met de rector van de school, Marijke Vermeer.
Dit keer alles heel concreet besproken wat zij al eerder min of meer had toegezegd.

Binnenkort zal ik, in de wekelijkse vergadering, mijn Pecha Kucha geven en Poster over het onderzoek (gemaakt voor LA5) toelichten.
Marijke neemt het op in de taakomschrijving van de mentoren en communiceert dit ook met hen.

De LOBtraining wordt in het eerste deel van het schooljaar (september en oktober) gegeven aan de mentoren van de klassen 10 en 11 (4 en 5).  Ik zal dus beginnen met 8 mentoren.
De uren kunnen worden verrekend met de verplichte scholingsuren die iedere docent in zijn aanstelling heeft.
Ik moet me richten op zo'n 6 middagbijeenkomsten van ca. 2 uur per keer.
Dit zal geëvalueerd worden en eventueel bijgesteld. Ook hebben we afgesproken dat er terugkom-middagen zijn waarop we met de groep in kunnen gaan op vragen die leven en het weer kunnen oefenen van vaardigheden.

Mijn partner, Geert Niland (theatermaker, docent communicatievaardigheden op Fontys Verpleegkunde en oa. trainer van rollenspelacteurs), heeft ook toegezegd bij de training te willen optreden als rollenspelacteur waardoor de cursisten op een gedegen wijze kunnen oefenen met het voeren van loopbaangesprekken.

Denk Groter Symposium over beter leren reflecteren

Op vrijdag 22 mei ben ik naar het Denk Grote symposium gegaan over ' leren beter reflecteren' met keynotespreker Geert Kelchtermans. Titel: ' Moreel, politiek en emotioneel eerherstel voor vergeten dimensies van reflectie en professioneel leraarschap'.
Ik was erg nieuwsgierig naar deze man, waarvan ik de laatste weken een aantal artikelen en veel verwijzingen naar had gelezen in het kader van mijn herontwerp en LA5. Boeiend zoals zijn kijk is op de professionele identiteit van de leraar.

Een aantal interessante punten uit de lezing:
Het onderwijs van nu, en Nederland loopt daarmee samen met VS en VK voorop, is een product dat moet voldoen aan bepaalde kwaliteitseisen. Efficientie en effectiviteit zijn de waarden of criteria waaraan dit product moet voldoen, vergelijkbaar met een stofzuiger. Het gaat om de added value, de leeropbrengst. Kortom het rendementsdenken.  Er bestaat een soort van blauwdruk waaraan het onderwijs moet voldoen, waarmee de eigenheid wordt ontkent.

De professionaliteit van leraren manifesteert zich in de praktijk, leraren  hebben vaak goede redenen om te doen wat zij doen.
Als er sprake is van het professionaliseren van leraren is het van belang hierop aan te sluiten, het gaat hier om de zone van naaste ontwikkeling. Echter, er is meer onder het water dan de bovenkant van de ijsberg laat zien. Het gaat om het (h)erkennen van de kwetsbaarheid, er gebeuren dingen die je niet hebt gekozen.
Natuurlijk moet je je verantwoorden, wat je doet en waarom zo. Echter, je kunt je als professional ook niet loskoppelen van wie jij bent als mens.

Kelchtermans noemt het Self Identity in context: deze is meer-lagig en veranderlijk. (Als model noemt hij het Ui-model van Korthagen en Vasalos)
Daarom bij het professionaliseren van leraren: reflecteren op het handelen, niet alleen technisch en instrumenteel maar vooral ook op andere dimensies
- Moreel: verantwoordelijkheid
-Politiek: macht, controle en invloed,
-Emotioneel engagement en dus, emotionele 'niet' onverschilligheid.

De reflectie moet gaan in de diepte, voorbij het niveau van het handelen. Je bent als professional in het leraarschap kwetsbaar, je staat als persoon op het spel. Aandacht voor de persoonlijke motieven in de reflectie verdiepen en verbreden. Een goede vorm hiervoor is de narratief-biografische reflectie.

" Reflectie als verwondering over jezelf"

Na de keynote van Kelchtermans heb ik een workshop 'Storytelling' bijgewoond.
In deze workshop hebben we een tweetal reflectie-opdrachten va eerstejaars studenten bekeken die gebaseerd waren op de Storytelling methode.

De studenten moesten aan de hand van een verhaal reflecteren op betekenisvolle ervaringen, hoe zij daarin hebben gehandeld en welke leeropbrengst zij hier door hebben verkregen. Ook moest in het verhaal de PI's verwerken.

Ik vond het een hele mooie methode, zolang je de leerlingen maar de ruimte laat. Ik vind het geen methode waarin je aan teveel indicatoren moet voldoen, anders slaat de creativiteit dood en wordt het een wenselijk opgezet verhaal. Dit was duidelijk het geval bij de fontysstudenten.
Het belang van autonomie en verbondenheid en het vertrouwen in de competentie van studenten zal helpen om via deze mooie methode tot diepere lagen van de mens te kunnen komen.
Het is mi. minder geschikt om te gebruiken als toetsvorm, wel als voorbereiding op een (stage)gesprek.

Ik ben wel van plan om deze methodiek eens te proberen in mijn cursus, voor wie wil...

Het was een boeiende dag...

Nog een update van de Conceptmap

https://www.dropbox.com/s/1k1eirwk5p72ul1/Conceptmap%20Danielle%20mei%20.mmap?dl=0

Update van de conceptmap. De verbanden naar het herontwerp worden duidelijker...

cursuspilot LOB voor mentoren

Vandaag een eendaagse cursuspilot bijgewoond op Wageningen University. Het thema was:  "Hoe krijg je mentoren in beweging om meer te doen met LOB?".

We hebben een paar opdrachten gekregen, een rollenspel om weerstanden bij mentoren voor LOB weg te nemen.
Goede opdracht, echter bij deze fictieve school was MT wel heel meegaand en gaven echt alle ondersteuning en tijd. Dit was bij veel decanen niet heel realistisch, de praktijk is vaak een stuk weerbarstiger.
De feedback die ik aan de cursusleider had over deze opdracht, laat de decanen bijv. in tweetallen een voorstel schrijven en dit in twee minuten pitchen, is dit overtuigend genoeg voor het MT en de mentoren?

Andere opdracht: zelf weer nadenken over je loopbaan, wat zou jij nu gaan doen als jij je baan kwijt raakt, je hoeft niet na te denken over de financiën, hoe zou je dit aanpakken? Daarna een reflectiegesprek hierover.
Leuk om te doen verassend dat geen van de decanen nog voor het onderwijs zou kiezen maar echt totaal iets anders. Het reflectiegesprek was met allemaal decanen een beetje verloren tijd.

Waar ik echt veel aan heb gehad is aan de verhalen van elkaar over wat werkt in de school.
Een belangrijk punt waar we het ook over hebben gehad zijn methodes die je goed kunt gebruiken. Mentoren hebben behoefte aan materiaal waar ze in het mentoruur actief mee aan de slag kunnen, en bijdraagt aan de groepsdynamiek. Dit is ook precies waar ik bij mijn LOBtraining veel aandacht aan wil geven.
Ook hebben we een tijd stil gestaan bij de facilitering van het decanaat, de urenberekening en de mandaten die je (niet) hebt.

De feedback die wij wel hadden op de cursus, is het ons nu echt duidelijk hoe wij de mentoren meer in beweging krijgen? Misschien een beetje, maar ook nog niet echt. Het simuleren van een dergelijke situatie en dit gaan oplossen met elkaar zou misschien krachtiger zijn geweest. Brengt mij weer terug bij mijn cursus, simuleren en reflectie op deze ervaring......
Morgen naar de workshop "beter leren reflecteren" van Geert Kelchtermans.

Update van de conceptmap

Wellicht moeilijk leesbaar, daarom deze link naar de map in dropbox.

Update van de trapmodellen en de verschillende dimensies

Ik heb twee trapmodellen ontwikkeld volgens de taxonomie van Miller(1990). Een vanuit het perspectief van de leerling en een voor de competentieontwikkeling van mentor.
De keuze voor Miller komt voort uit de eenvoudige gedachte dat het trapmodel eenduidig en inzichtelijk is voor de de gebruiker. Het is bedoeld om beoogde competentie-ontwikkeling zichtbaar te maken. 

Het herontwerp is in eerste instantie gericht op de competentie-ontwikkeling van de mentoren (eerste dimensie)  zodat zij in staat zijn om de competentieontwikkeling bij de leerlingen te bevorderen (tweede dimensie).

Al in de training wordt direct binnen deze twee dimensies gewerkt aangezien de mentor met de handvatten die hij krijgt direct aan de slag gaat in de mentorlessen en loopbaangesprekken.

Extra dimensies zijn:

-       de ontwikkeling van het portfolio van de leerlingen, hiernaar heb ik wel verkennend onderzoek gedaan maar dit onderzoek loopt nog en moet nog afgestemd worden met de teamleiding.

-       De persoonlijke competenties van de mentoren. Deze dragen bij aan een goed verloop van de training en als middel om te komen tot verantwoording van de scholing in functioneringsgesprekken.

Update van mijn heronwerp.... LOBtraining voor mentoren.

Het herontwerp dat gemaakt wordt voor LA2 vordert gestaag. 
In dit Blogbericht zal ik samenvatten wat er tot nu toe ligt en hoe ik daartoe gekomen ben. 

In mijn Blogbericht van 12-04'15 heb ik de aanleiding achtergronden voor mijn herontwerp beschreven. Ik ben hiermee verder aan de slag gegaan om daadwerkelijk te komen tot een product. 

Het product wordt: LOBtraining:  een training voor mentoren om de uitvoering van LOB in de mentorlessen en in de individuele leerlingbegeleiding hieromtrent beter te implementeren in het gehele curriculum. 

Ik ben gaan nadenken hoe een training er volgens mij uit moet komen te zien. 

Bij het maken van de training zal ik in eerste instantie moeten uitgaan van de leerdoelen voor de leerling zodat ik daar de competentieontwikkeling en de training voor de mentoren op kan afstemmen. Ik heb in eerste instantie dit model van Timperley et.al. (Verbiest, 2014) als uitgangspunt genomen. 

Zij gaan uit van het belang van betekenisgeving. De informatie die men ontvangt moet kunnen worden gekoppeld aan activiteiten die men uitvoert. Dit heeft resultaat op het leren van de leerkracht (trapmodel voor de competentieontwikkeling van de mentoren) en op het leren van de leerlingen (het trapmodel voor de competentieontwikkeling van de leerlingen). Op deze manier bereik ik de twee dimensies voor het herontwerp.

De prestatie-indicaties zijn vastgelegd in deze trapmodellen. Deze zijn gebaseerd op de piramide van competentieontwikkeling van Miller. Voor dit model is gekozen omdat het snel en eenduidig inzichtelijk maakt waartoe de competentieontwikkeling van mentoren en leerlingen moet leiden. Het is de bedoeling dat de mentoren op het Novalis College minimaal het derde niveau moeten behalen. Dit is gebaseerd op het feit dat mentoren op het Novalis College als mentor aan een klas verbonden blijven voor twee of vier jaar. Het is daardoor moeilijk om zich te specialiseren in terugkerende aspecten die gekoppeld zijn aan een bepaald leerjaar, zoals de profielkeuze in de het derde leerjaar. Echter de doorgewinterde senior-mentor zal in staat moeten zijn om na een paar jaar het vierde niveau aan te kunnen en vanuit die competentie ook weer in staat zijn om jongere mentoren te begeleiden. 

Het instructional designmodel dat ik passend vind bij mijn training is het 4C-ID model van Merriënboer en dan benaderd vanuit de latere actualisering van dit model voor het onderwijs (Merriënboer en Kirschner, 2007). Vooral de holistische visie op leren past bij mijn idee op het ontwerp. Dit model werkt met 4 componenten voor het leren van complexe vaardigheden: Leertaken, ondersteunende informatie, Just-in-time informatie en deeltaakoefening.

Dit heb ik hieronder a.d.h.v. mijn herontwerp toegelicht.

Het herontwerp is gebaseerd op het leren aan de hand van authentieke deeltaken in de context.

De taken zijn geordend van eenvoudig naar meer complex. In mijn ontwerp komt bijvoorbeeld dit terug doordat er taken geoefend worden zijn die gemakkelijk uit te voeren zijn in een mentoruur, tot het voeren van een voortgangsgesprek met daarin loopbaangerichte vragen, tot het voeren van een meer complex loopbaanreflectiegesprek. In de complexiteit van de casussen wordt de vaardigheid opgebouwd.

De deeltaken zijn gekoppeld aan de praktische uitvoerbaarheid in de praktijk. In mentorlessen en voortgangs- en loopbaangesprekken met leerlingen. 

Daarnaast ontvangen de mentoren de ondersteunende informatie. Deze blijft op de website ook gemakkelijk toegankelijk en up to date.

De Just-in-time informatie is gekoppeld aan de bijeenkomsten. Vooral het geven van inhoud op moment wanneer deze van toepassing is, is van belang. Het gevoel van overspoeld worden met (nog) niet bruikbare informatie moet daarmee voorkomen worden.

Ook het werken met rollenspellen, waardoor relevante aspecten zichtbaar worden is een voorbeeld.

Het oefenen van deeltaken, bijvoorbeeld het juist vaststellen van het loopbaandilemma van de leerling moet aparte focus krijgen. Daarna kan pas de het hele loopbaangesprek geoefend worden.

Door de theorie direct aan de praktijk te koppelen worden de lerende minder belast en is het leren ook beter te organiseren in de samenhang met de dagelijkse praktijk. 
De ondersteuning door uitleg en voorbeelden van elkaar zijn belangrijk om de complexe vaardigheden eigen te maken. De reflectie en feedback hierop is belangrijk. Taken zullen geleidelijk wat complexer worden en de instructie zal juist afnemen. 

Bron: http://dspace.ou.nl/bitstream/1820/1614/1/LeerstoelVerhaegen.pdf

Aangezien het ook echt de bedoeling is dat deze implementatie succesvol is, zal ik komend schooljaar de training gaan geven en onderzoeken wat de effecten zijn van de training. De mentoren worden dan ook geobserveerd en geïnterviewd.  

Vanuit het beleid van de school wordt dit ondersteund. Een deel van de verplichte scholingsuren van de mentoren zal hiermee ingevuld kan worden. 

De LOBtraining

Het idee is om met zoveel mogelijk actieve en creative Flow-gerichte lesvormen te werken, waarin de mentoren behalve kennisontwikkeling ook ervaren wat zij ook met de leerlingen gaan doen. Het niveau van de opdrachten wordt aangepast voor volwassenen. 

Zij zullen dit vervolgens ook gaan toepassen in de mentoruren of in loopbaanreflectiegesprekken. Op deze ervaring, het zelf uitvoeren, wordt gereflecteerd in een blog (Korthagen en Vasalos, 2007) .  

Bron: Korthagen en Vasalos: (2007) 

In de volgende trainingsbijeenkomst wordt aandacht gegeven aan de betekenisvolle ervaring. Men gaat hierover in dialoog. 

Dit laatste dient twee doelen, enerzijds om door de dialoog te benoemen hoe men de oefening ervaren heeft, wat men heeft geleerd en welke nieuwe inzichten de oefening oplevert. Een reflectieve dialoog dus (Kelchtermans, 2001). 

En anderzijds is het een oefening in het voeren van de reflectieve dialoog, dit is namelijk ook erg belangrijk voor het voeren van loopbaangesprekken met leerlingen. Welke vragen stel je, en op welke manier? Hoe vraag je door en zorg je dat je met de juiste vragen de ander weer verder kunt helpen. Ook wordt hierdoor duidelijk waar men in het proces vastloopt. Mentoren kunnen elkaar, onder begeleiding, via deze gesprekken verder helpen in het scholingsproces. Een vorm van Scaffolding dus waarbij de ene spreker de ander helpt om 'problemen' op te lossen en een vorm van 'collaborative dialoge' ontstaat (Wood, Bruner & Ross,1976). 

Hoe ziet de training er uit? 

Ik heb inmiddels een (besloten) website gemaakt in Wordpress: https://lobtraining.wordpress.com/
Op de site staan theoretische achtergronden, verwijzingen naar literatuur en de trainingen zelf. 

Aangezien de training wordt ingezet voor het onderzoek van LA5 zal ik ook het verloop van het onderzoek naar de effecten hierop posten. 

Ook voor de trainingen heb ik een format gemaakt. 

Vanaf september ga ik voor de leerlingen de nieuwe LOBtool Yubu gebruiken. 

Dit is een geheel nieuw programma waarin de leerlingen naast de loopbaancompetenties ook werken aan de 21st Century Skills (Yubu is ontwikkeld door Studie-ID en Be-involved, zie http://lob.beinvolved.nl/home). 

De werkvormen die ik toepas in mijn trainingen worden zoveel mogelijk afgestemd op Yubu. Deze staan dan ook vermeld op het format van de training. Dit geeft richting een de training. De bedoeling is dat de mentoren daardoor ook inzien waarom ze de bepaalde oefeningen uitvoeren. 

Het onderzoek dat ik komend jaar ga doen naar de effecten van de training wordt met open armen ontvangen door de ontwikkelaars van Yubu, zij helpen mij ook met de nodige informatie over hun programma. 

De lessen schrijf ik zelf, aan de hand van literatuur over de onderwerpen. Veel werkvormen die ik zal gebruiken zijn niet door mij ontwikkeld, sommige zullen wel wat worden aangepast voor mijn doelgroep. 

Ik maak onder andere gebruik van het werkvormenboek (2010) en het boek Loopbaangesprekken (2005) van Rupert Spijkerman. Het kernkwadrantenspel van D.Ofman (2005), het inspiratie- en het keuzespel van Gerrickens. 

Kelchtermans, G. (2001). Reflectief ervaringsleren voor leerkrachten. Een
werkboek voor opleiders, nascholers en stagebegeleiders. Cahiers voor
didactiek, 10.


Meijers, F. (2014). Loopbaanidentiteit als verhaal. Het onzekere voor het zekere: Kwetsbaarheid als kracht in loopbaandialogen, 21.Spijkerman, R. M. H. (2005). Loopbaangesprekken: praktijk en theorie van een ervaren loopbaanadviseur. Zaltbommel: Thema,

Merrienboer, J., & Kirschner, P. (2007). Ten steps to complex learning. A systematic approach to four-component instructional design: New York/ London: Routledge.Verbiest, E. (2014). Leren innoveren.: Een inleiding in de onderwijsinnovatie. Antwerpen: Garant.

Vloet, K., Jacobs, G., & Veugelers, W. (2012). Professionele identiteit van begeleiders als dialogisch zelfverhaal. Wiens verhaal telt? Naar een narratieve en dialogische loopbaanbegeleiding, 63-77. 

* De literatuurlijst wordt ook gelinkt via mijn dropbox.