Update van mijn heronwerp.... LOBtraining voor mentoren.

Het herontwerp dat gemaakt wordt voor LA2 vordert gestaag. 
In dit Blogbericht zal ik samenvatten wat er tot nu toe ligt en hoe ik daartoe gekomen ben. 

In mijn Blogbericht van 12-04'15 heb ik de aanleiding achtergronden voor mijn herontwerp beschreven. Ik ben hiermee verder aan de slag gegaan om daadwerkelijk te komen tot een product. 

Het product wordt: LOBtraining:  een training voor mentoren om de uitvoering van LOB in de mentorlessen en in de individuele leerlingbegeleiding hieromtrent beter te implementeren in het gehele curriculum. 

Ik ben gaan nadenken hoe een training er volgens mij uit moet komen te zien. 

Bij het maken van de training zal ik in eerste instantie moeten uitgaan van de leerdoelen voor de leerling zodat ik daar de competentieontwikkeling en de training voor de mentoren op kan afstemmen. Ik heb in eerste instantie dit model van Timperley et.al. (Verbiest, 2014) als uitgangspunt genomen. 

Zij gaan uit van het belang van betekenisgeving. De informatie die men ontvangt moet kunnen worden gekoppeld aan activiteiten die men uitvoert. Dit heeft resultaat op het leren van de leerkracht (trapmodel voor de competentieontwikkeling van de mentoren) en op het leren van de leerlingen (het trapmodel voor de competentieontwikkeling van de leerlingen). Op deze manier bereik ik de twee dimensies voor het herontwerp.

De prestatie-indicaties zijn vastgelegd in deze trapmodellen. Deze zijn gebaseerd op de piramide van competentieontwikkeling van Miller. Voor dit model is gekozen omdat het snel en eenduidig inzichtelijk maakt waartoe de competentieontwikkeling van mentoren en leerlingen moet leiden. Het is de bedoeling dat de mentoren op het Novalis College minimaal het derde niveau moeten behalen. Dit is gebaseerd op het feit dat mentoren op het Novalis College als mentor aan een klas verbonden blijven voor twee of vier jaar. Het is daardoor moeilijk om zich te specialiseren in terugkerende aspecten die gekoppeld zijn aan een bepaald leerjaar, zoals de profielkeuze in de het derde leerjaar. Echter de doorgewinterde senior-mentor zal in staat moeten zijn om na een paar jaar het vierde niveau aan te kunnen en vanuit die competentie ook weer in staat zijn om jongere mentoren te begeleiden. 

Het instructional designmodel dat ik passend vind bij mijn training is het 4C-ID model van Merriënboer en dan benaderd vanuit de latere actualisering van dit model voor het onderwijs (Merriënboer en Kirschner, 2007). Vooral de holistische visie op leren past bij mijn idee op het ontwerp. Dit model werkt met 4 componenten voor het leren van complexe vaardigheden: Leertaken, ondersteunende informatie, Just-in-time informatie en deeltaakoefening.

Dit heb ik hieronder a.d.h.v. mijn herontwerp toegelicht.

Het herontwerp is gebaseerd op het leren aan de hand van authentieke deeltaken in de context.

De taken zijn geordend van eenvoudig naar meer complex. In mijn ontwerp komt bijvoorbeeld dit terug doordat er taken geoefend worden zijn die gemakkelijk uit te voeren zijn in een mentoruur, tot het voeren van een voortgangsgesprek met daarin loopbaangerichte vragen, tot het voeren van een meer complex loopbaanreflectiegesprek. In de complexiteit van de casussen wordt de vaardigheid opgebouwd.

De deeltaken zijn gekoppeld aan de praktische uitvoerbaarheid in de praktijk. In mentorlessen en voortgangs- en loopbaangesprekken met leerlingen. 

Daarnaast ontvangen de mentoren de ondersteunende informatie. Deze blijft op de website ook gemakkelijk toegankelijk en up to date.

De Just-in-time informatie is gekoppeld aan de bijeenkomsten. Vooral het geven van inhoud op moment wanneer deze van toepassing is, is van belang. Het gevoel van overspoeld worden met (nog) niet bruikbare informatie moet daarmee voorkomen worden.

Ook het werken met rollenspellen, waardoor relevante aspecten zichtbaar worden is een voorbeeld.

Het oefenen van deeltaken, bijvoorbeeld het juist vaststellen van het loopbaandilemma van de leerling moet aparte focus krijgen. Daarna kan pas de het hele loopbaangesprek geoefend worden.

Door de theorie direct aan de praktijk te koppelen worden de lerende minder belast en is het leren ook beter te organiseren in de samenhang met de dagelijkse praktijk. 
De ondersteuning door uitleg en voorbeelden van elkaar zijn belangrijk om de complexe vaardigheden eigen te maken. De reflectie en feedback hierop is belangrijk. Taken zullen geleidelijk wat complexer worden en de instructie zal juist afnemen. 

Bron: http://dspace.ou.nl/bitstream/1820/1614/1/LeerstoelVerhaegen.pdf

Aangezien het ook echt de bedoeling is dat deze implementatie succesvol is, zal ik komend schooljaar de training gaan geven en onderzoeken wat de effecten zijn van de training. De mentoren worden dan ook geobserveerd en geïnterviewd.  

Vanuit het beleid van de school wordt dit ondersteund. Een deel van de verplichte scholingsuren van de mentoren zal hiermee ingevuld kan worden. 

De LOBtraining

Het idee is om met zoveel mogelijk actieve en creative Flow-gerichte lesvormen te werken, waarin de mentoren behalve kennisontwikkeling ook ervaren wat zij ook met de leerlingen gaan doen. Het niveau van de opdrachten wordt aangepast voor volwassenen. 

Zij zullen dit vervolgens ook gaan toepassen in de mentoruren of in loopbaanreflectiegesprekken. Op deze ervaring, het zelf uitvoeren, wordt gereflecteerd in een blog (Korthagen en Vasalos, 2007) .  

Bron: Korthagen en Vasalos: (2007) 

In de volgende trainingsbijeenkomst wordt aandacht gegeven aan de betekenisvolle ervaring. Men gaat hierover in dialoog. 

Dit laatste dient twee doelen, enerzijds om door de dialoog te benoemen hoe men de oefening ervaren heeft, wat men heeft geleerd en welke nieuwe inzichten de oefening oplevert. Een reflectieve dialoog dus (Kelchtermans, 2001). 

En anderzijds is het een oefening in het voeren van de reflectieve dialoog, dit is namelijk ook erg belangrijk voor het voeren van loopbaangesprekken met leerlingen. Welke vragen stel je, en op welke manier? Hoe vraag je door en zorg je dat je met de juiste vragen de ander weer verder kunt helpen. Ook wordt hierdoor duidelijk waar men in het proces vastloopt. Mentoren kunnen elkaar, onder begeleiding, via deze gesprekken verder helpen in het scholingsproces. Een vorm van Scaffolding dus waarbij de ene spreker de ander helpt om 'problemen' op te lossen en een vorm van 'collaborative dialoge' ontstaat (Wood, Bruner & Ross,1976). 

Hoe ziet de training er uit? 

Ik heb inmiddels een (besloten) website gemaakt in Wordpress: https://lobtraining.wordpress.com/
Op de site staan theoretische achtergronden, verwijzingen naar literatuur en de trainingen zelf. 

Aangezien de training wordt ingezet voor het onderzoek van LA5 zal ik ook het verloop van het onderzoek naar de effecten hierop posten. 

Ook voor de trainingen heb ik een format gemaakt. 

Vanaf september ga ik voor de leerlingen de nieuwe LOBtool Yubu gebruiken. 

Dit is een geheel nieuw programma waarin de leerlingen naast de loopbaancompetenties ook werken aan de 21st Century Skills (Yubu is ontwikkeld door Studie-ID en Be-involved, zie http://lob.beinvolved.nl/home). 

De werkvormen die ik toepas in mijn trainingen worden zoveel mogelijk afgestemd op Yubu. Deze staan dan ook vermeld op het format van de training. Dit geeft richting een de training. De bedoeling is dat de mentoren daardoor ook inzien waarom ze de bepaalde oefeningen uitvoeren. 

Het onderzoek dat ik komend jaar ga doen naar de effecten van de training wordt met open armen ontvangen door de ontwikkelaars van Yubu, zij helpen mij ook met de nodige informatie over hun programma. 

De lessen schrijf ik zelf, aan de hand van literatuur over de onderwerpen. Veel werkvormen die ik zal gebruiken zijn niet door mij ontwikkeld, sommige zullen wel wat worden aangepast voor mijn doelgroep. 

Ik maak onder andere gebruik van het werkvormenboek (2010) en het boek Loopbaangesprekken (2005) van Rupert Spijkerman. Het kernkwadrantenspel van D.Ofman (2005), het inspiratie- en het keuzespel van Gerrickens. 

Kelchtermans, G. (2001). Reflectief ervaringsleren voor leerkrachten. Een
werkboek voor opleiders, nascholers en stagebegeleiders. Cahiers voor
didactiek, 10.


Meijers, F. (2014). Loopbaanidentiteit als verhaal. Het onzekere voor het zekere: Kwetsbaarheid als kracht in loopbaandialogen, 21.Spijkerman, R. M. H. (2005). Loopbaangesprekken: praktijk en theorie van een ervaren loopbaanadviseur. Zaltbommel: Thema,

Merrienboer, J., & Kirschner, P. (2007). Ten steps to complex learning. A systematic approach to four-component instructional design: New York/ London: Routledge.Verbiest, E. (2014). Leren innoveren.: Een inleiding in de onderwijsinnovatie. Antwerpen: Garant.

Vloet, K., Jacobs, G., & Veugelers, W. (2012). Professionele identiteit van begeleiders als dialogisch zelfverhaal. Wiens verhaal telt? Naar een narratieve en dialogische loopbaanbegeleiding, 63-77. 

* De literatuurlijst wordt ook gelinkt via mijn dropbox.