De ontwikkeling van Skills in dit LA

Tijdens de implementatie van mijn innovatie kan ik goed oefenen met de skills die nodig zijn in de rol van MLI-er.
Ik begeleid mijn directe collega's, maar ben ook afhankelijk van de medewerking en facilitering door de schoolleiding en roostermaker.
Ik merk dat de skills die ik in moet zetten als trainer en begeleider van mijn collega's heel anders zijn en mij gemakkelijker afgaan dan de skills die ik nodig heb wanneer ik merk dat de nodige steun van de schoolleiding ontbreekt.
Hieronder heb ik op een rijtje de vragen uit de tweede bijeenkomt wat ik denk tegen te komen bij de innovatie.

• Wat verwacht je tegen te komen bij collega’s?

Collega’s die mee doen vinden het wel leuk om dit traject in te gaan. Ik verwacht dat ik best positieve medewerking krijg, echter, houden ze dit ook vol in de drukte van alledag? 

Hoe houd ik hen in beweging en dat zij de taak ook echt gaan uitvoeren? 

Ik ben al tegen gekomen dat ik onvoldoende steun ervoer vanuit de schoolleiding, terwijl de innovatie een speerpunt is in de school. 

Ik heb dit aanvankelijk mondeling ook aangegeven, maar onvoldoende gehoor gekregen. Daarom heb ik de problemen waar ik tegenaan loop in een mail gezet en gestuurd naar de rector en de MR. aangezien het het schoolbeleid aangaat. Dit heeft wel direct geleid tot betere ondersteuning en facilitering. 

• Wat betekent dat voor jou in je rol van begeleider/gesprekspartner?

Ik wil vooral uitgaan van de coachingsbehoeften van de deelnemers, zodat ik aansluit op hun leervragen. Goed luisteren hiernaar en daarnaar handelen is dan mijn taak. 

Onderzoeken wat haalbaar is, wat hebben ze nodig om te zorgen dat ze de taak blijvend uitvoeren.

Ik zal de schoolleiding regelmatig moeten informeren over het verloop van de cursus en de implementatie. 

• Welke valkuilen liggen voor jou op de loer?

Dat ik mijzelf laat beïnvloeden door emoties, Dat ik in de verdediging ga of de ander probeer te overtuigen.

• Welke sterktes kan jij benutten?

 Ik ben heel begripvol, ben goed op relationeel opzicht. Ik heb met vrijwel alle collega’s, en de schoolleiding een goede band. Ik ben open en durf me kwetsbaar op te stellen en mezelf ook te   relativeren.

• Wat is nou het typische wat jou steeds overkomt in gesprekken met collega’s? Kijk door de bril van de rolomschrijving van de MLI.

Met directie collega's kan ik het over het algemeen goed vinden. Ik heb met vrijwel iedereen contact. Ik ben behulpzaam en vind het leuk om samen met anderen verbeteringen te bedenken voor de organisatie en de lessen. 

Echter, Wanneer ik echt sterk van mening verschil met een ander vind ik het moeilijk om dit op een rustige adequate manier over te brengen. In die situaties wordt ik ofwel heel fel, of als het me persoonlijk echt heel erg raakt, dat ik dichtklap.

Ik zou dan willen dat ik de innerlijk rust kan behouden om goed na te denken hoe ik wil dat ik mijn boodschap overbreng. Hoe maak ik duidelijk dat ik het niet eens ben met de ander, of met een genomen besluit zonder mijn eigen positie te verzwakken door emoties.

Ik krijg van collega’s terug dat ze mij heel kundig vinden en dat ik van veel zaken verstand heb, maar dat voel ik niet zo en heb ook lang niet altijd het idee dat ik mijzelf goed kan uitdrukken  om een standpunt over het voetlicht wil brengen.

Ik wil op een rustige manier mijn grenzen aan kunnen geven, doe dingen vaak toch terwijl het bijvoorbeeld niet gefaciliteerd wordt, omdat leerlingen anders de dupe zijn.

Ik vind het moeilijk om leiderschap te tonen. 

• Hoe ga jij zelf om met veranderingen (koppel bijv. aan de kennisdialoog).

 Ik vind veranderingen goed, maar ik ben wel kritisch, veranderingen moeten m.i. wel goed gefundeerd zijn. Op de school waar ik werk is enorm veel adhoc beleid, zonder goed onderzoek wordt iets opgelegd, weinig openheid t.a.v. besluitvorming, een top-down leiderschapsstijl. Daar kan ik niet goed tegen.

Een nieuw jaar een nieuw LA!

Dit nieuwe schooljaar zijn we begonnen met een voor mij zeer uitdagend LA!
In dit LA gaan we aan de slag met veranderprocessen in organisaties en de skills die daarbij nodig zijn voor een MLI-er om daarin een rol te vervullen.

Voor mij de aanleiding om met deze opleiding te beginnen, aangezien ik in de organisatie waar ik werk regelmatig betrokken ben geweest bij innovaties. Maar er gaat ook nog veel mis in de organisatie en blijkt het soms moeilijk om vastgeroeste patronen in de structuur en organisatiecultuur los te weken.

Ik ben op dit moment ook weer betrokken bij een innovatie. Deze wil ik inzetten als casus voor dit LA, aangezien het een vrij groot project is en uiteindelijk betrekking heeft op heel de organisatie en vrijwel alle docenten.

Onderwerp innovatie: Versterking van Loopbaanbegeleiding op het Novalis College door mentoren.

Aanleiding:

Op het Novalis College, een school voor middelbaar vrijeschoolonderwijs in Eindhoven onderkent de schoolleiding dat het keuzeproces bij de leerlingen van havo en vwo niet goed verloopt en de loopbaancompetenties en dus loopbaanzelfsturing nog onvoldoende ontwikkeld worden. Dit is te merken aan de feiten dat ongeveer 40 % van de examenkandidaten aan het begin van het examenjaar nog onvoldoende beroepsperspectief heeft en niet weet wat hij wil gaan studeren. In de jaren daarvoor switcht ongeveer 10% van de havo en vwo leerlingen van vakkenpakket. Uit de Vensters voor Verantwoording blijkt dat de doorstroomcijfers naar het vervolgonderwijs onder het landelijk gemiddelde te liggen. Met name bij leerlingen van havo en vwo is structureel een ander beeld zichtbaar dan de landelijke cijfers. Zo kiezen vwo-ers regelmatig voor het hoger beroepsonderwijs in plaats van het wetenschappelijk onderwijs en stoppen oud-leerlingen, meer dan gemiddeld, in of na het eerste jaar op de vervolgopleiding, met hun studie of switchen naar een andere studie (Schoolinfo, 2014).

De school erkent dat leerlingen binnen het curriculum van havo en vwo onvoldoende bewust bezig zijn met hun toekomstige loopbaan. Ervaringen die zij opdoen in de lessen worden in het algemeen niet gekoppeld aan een toekomstige loopbaan. Wanneer leerlingen, in het laatste jaar van het vo voor de studiekeuze staan, is er vaak nog onvoldoende sprake van een beroepsperspectief. Om de doorstroomcijfers te verbeteren wil de schoolleiding van het Novalis College dat loopbaanoriëntatie en –begeleiding (LOB) meer geïntegreerd wordt in het curriculum.

Doel veranderingen:

Op het Novalis College is in 2012 een nieuwe visie  op LOB ontwikkeld en vastgelegd in een visiestuk (Stephan, 2012). Het doel is om LOB beter te positioneren binnen de school. In het nieuwe plan zal de decaan meer functioneren in de tweede lijn. Dat wil zeggen dat de eerste lijn komt te liggen bij de mentoren en vakdocenten. Zij zullen de belangrijkste rol krijgen om de loopbaanzelfsturing bij leerlingen te ontwikkelen.

Deze transitie vraagt om een professionele ontwikkeling van het lerarenteam waarbij de focus in eerste instantie zal liggen op de mentoren. De mentoren op het Novalis College hebben nooit de verantwoordelijkheid voor het LOB-proces gehad. LOB werd gezien als de taak van de decaan, en wanneer een leerling vragen had over een te maken keuze, werd hij naar de decaan doorverwezen. Nu zal er van hen verwacht worden dat zij deze nieuwe rol kunnen vervullen en in staat zijn om leerlingen te begeleiden in de ontwikkeling van de loopbaancompetenties en het stimuleren van loopbaanzelfsturing. Daarbij hoort een professionele identiteitsontwikkeling (Vloet, Jacobs, & Veugelers, 2014).  

Een aantal mentoren heeft in gesprekken aangegeven dat zij onzeker zijn over wat er van hen verwacht wordt, zij zouden het prettig vinden als zij scholing krijgen in het voeren van loopbaangesprekken, in werkvormen voor het mentoruur om loopbaancompetenties te ontwikkelen en meer inzicht ontwikkelen op de doorstroommogelijkheden.

Om de mentoren te scholen voor deze taak heb ik de ‘LOBtraining’ ontwikkeld. Het is de bedoeling dat de mentoren met deze training in het schooljaar van 2015 -2016 aan de slag gaan en de stap gaan maken in de nieuwe rol van loopbaanbegeleider. 

Mijn rol in deze verandering: Ik ben de coördinator, ontwikkelaar van de training en trainer van de mentoren. Kortom, ik initieer, ontwikkel, ben uitvoerend als trainer en coördineer het proces.